为什么老板宁愿高薪招新人，老板老也不给老员工加薪？宁愿先讲个真事儿。我前同事老王，高薪工加在公司干了四年，招新技术还行，人也为人低调，老板老
红桃成片入口从来不主动提加薪。宁愿去年部门来了个新人，高薪工加小他三岁，招新职级还低半级，人也结果某天老王无意间瞄到了HR忘收走的老板老工资条——好家伙，比他高百分之三十。宁愿老王当时血压就上来了，高薪工加直接冲进领导办公室。招新领导也挺为难，人也说了句特别经典的话："这是市场行情，我要是按你的标准招人，根本招不到。"老王后来辞职了，走之前跟我说，他寒心的不是钱，是这事儿透着一股子怪味：难道忠心耿耿反倒成了减分项？这事儿听着挺气人，但如果你真坐在老板那把椅子上往下看，会发现里头全是冰冷的算术，跟人品关系不大。一、老板手里那碗水，端不平才是常态很多人以为公司每年都有一大笔钱专门用来给大家加薪。拉倒吧。大多数企业的薪酬预算就像你家的水电煤预算，涨个百分之三已经是咬牙了。Mercer做过调研，国内企业每年的
高清乱码 免费学生普调预算基本就趴在3%到5%这个区间。什么意思？假设你月薪一万，公司咬着牙给你涨五百，已经是良心价。可外边的人才市场呢？完全不是一个节奏。互联网、芯片、AI这些行当，风口上来的时候，市场价一年能跳两三级。你四年前入职时定价八千，每年涨百分之五，现在也就九千多。可外头同样经验的人，行情价已经炒到一万二了。老板要招这个人，只能按一万二开价。这就形成了一个特别拧巴的局面：维度给老员工加薪招新员工预算来源从现有薪酬池里抠，一加就得牵动全局走招聘预算，单列科目，财务上更干净涨幅空间通常3%-8%，超过10%要层层审批到CEO按市场价，溢价20%-30%很常见风险成本打破内部平衡，可能引发集体不满甚至离职潮只有新人一个变量，相对可控审批逻辑需要证明"这个人不可替代"需要证明"市场上这个人就这价"你看，从财务流程上讲，给老员工大幅加薪比招个贵的应届生要麻烦十倍。这不是某个老板抠门，是内部公平性这四个字像紧箍咒一样套在HR头上。要是偷偷给你加百分之三十，明天消息走漏，整个团队都得炸锅。老板宁肯花一万五招个新人，
91禁 看片17c云粤也不敢给十个老员工每人加一千五——前者是一笔账，后者是十份连锁反应，谁也压不住。二、劳动力市场，从来不讲论资排辈咱们从小到大被教育"好好干，不会亏待你"，但劳动力市场可不是班主任，它不记考勤，它只认当下。经济学里有个特简单的道理：工资是边际产出决定的，不是历史贡献。 说白了，老板给你开多少钱，取决于你明天能帮他赚多少，而不是你昨天帮他搬了多少砖。老员工容易陷在一个舒适区里，用的还是两三年前的技术栈，干的也是熟练工种的活。而公司新业务上来了，需要新技能，外头正好有人带着这套本事待价而沽，价格自然水涨船高。还有一个特别隐蔽的心理机制，叫锚定效应。你入职那年，双方锚定的价格是一万。之后每年涨几百，你心理上觉得"我在稳步上升"。但新人在面试时，锚定的是当下整个市场的一万五。老板看老员工，
波萝网站看的是"成本累积"；看新员工，看的是"市场行情"。两个参照系一碰撞，老员工当然觉得委屈。更关键的是，你的工资具有粘性——往上调很难，往下调更不可能，所以老板宁愿把高价给新人，也不愿意把你这根老蜡烛拔得太高。有些岗位的情况甚至更扎心，那就是技能折旧。传统运维、基础编码、普通行政，市场上会的人越来越多，价格其实在下沉。你觉得自己经验丰富了，但市场觉得你这套经验正在批量打折。反过来，懂大模型部署、懂跨境合规、懂芯片设计的人，价格一天一个样。老板不是不想留你，是留你的"性价比"在缩水，而新人带来的技能正好是公司下一步要赌的方向。三、那些藏在办公桌底下的真实算盘除了明面上的钱，老板心里还有几本账，从来不明说。鲶鱼效应这玩意儿，老板是
波萝网真信。 一个团队待久了，容易变成温水煮青蛙。流程熟得不能再熟，吐槽公司能吐槽三个小时，但真让他改个革，推都推不动。这时候花高价弄个新人进来，哪怕就是为了制造一点紧张感，老板都觉得值。你不是觉得自己不可替代吗？新人一来，哪怕活干得糙点，也让老板手里有了备选方案。这话难听，但这就是劳动力的"可替代性管理"。给一个老员工加薪，等于给所有人发信号。 职场没有真正的秘密。你今天给老王加了三千，明天老李就会端着简历坐进领导办公室。后天整个部门都知道"会哭的孩子有奶吃"，于是集体哭。老板最怕的不是花一笔钱，而是花一笔钱之后打开了一个无法关闭的闸门。外部招聘就不同了，那是"市场价"，大家虽然眼红，但找不到一个明确的对标理由去闹，只能怪自己生不逢时。替换成本其实没你想的那么高。 很多老员工高估了自己的替换成本，觉得"我走了这摊子得垮"。其实呢？大部分岗位，尤其是大厂或者成熟业务线，早就模块化了。你走了，交接一个月，新人顶上来，顶多头三个月磕绊点，半年后就顺了。真正替换成本高的，是那种掌握核心客户资源或者独有技术的人——可惜大多数人并不在这种位置上。对老板来说，付猎头费招新人，有时候比打破薪酬结构安抚老人，综合成本反而更低。我列个表，你看看老板心里那杆秤：成本类型老员工留任（大幅加薪）招新人替代直接薪酬可能引发普涨，隐性成本×N一次性定价，预算可控招聘费用几乎没有猎头费20%-30%年薪培训适应零3-6个月低效期团队动荡打破薪酬体系风险极高中等（初期可能不稳定）信息流失无部分业务细节流失老板算完这笔账，往往发现：只要新员工不是蠢到家，宁可付猎头费，也不愿把老员工的工资拔到与市场齐平。这跟他喜不喜欢你没半毛钱关系，纯粹是风险最小化的本能。四、但老员工真就亏大发了吗？先别急着拍桌子。咱们也换个角度，给老员工算笔账。你在一家公司待久了，手里其实捏着不少隐性筹码。年终奖的系数、未行权的股票、熟悉的流程、稳定的客户资源、领导对你脾气的了解、同事之间的默契配合——这些东西不会写在offer里，但每天都能让你少掉几根头发。新人工资是高，但他得承受试用期的战战兢兢，得重新证明"我能行"，得在新的政治格局里重新站队。那个溢价，买的其实是他的不确定性和你的安稳。而且跳槽的真实收益，往往被高估了。智联招聘和LinkedIn历年的数据都显示，跳槽确实能带来薪资跳涨，平均在10%到20%之间。但这里头有个坑：很多高薪跳是建立在更高强度、更高风险、更不稳定的基础上的。有些人跳过去发现业务线三个月后被裁了，或者承诺的期权根本兑现不了。还有些人，跳了三次后发现自己的职业路径碎成了一片，每次都在基层打转，从来没在一个组织里积累到足够的信任资本去升管理层。更现实的是，公司内部那些"老人福利"：孩子生病请个假不用看脸色，年底评优时领导会优先想到你这个熟面孔，甚至有些灰色地带的便利——比如报销松一点、弹性工作时间。新人拿的那点溢价，买的正是你现在的这些"舒坦"。所以有时候不是公司欺负老人，而是你们其实在做两笔不同的交易，只是价格标签恰好露出来了而已。五、普通人怎么破这个局？说了这么多，不是让你认命。问题是存在的，但骂街解决不了。咱们得务实一点。第一，别把每年的普调当成你的收入增长。 普调是通货膨胀补偿，不是你的价值重估。真想要大幅度的钱，就得做两件事：要么在内部拿到晋升（职级变了，薪酬带宽才打开），要么带着外部offer去谈。注意，是"带着offer谈"，不是"用嘴谈"。因为老板很清楚，你没offer就是在试探，有了offer才是真博弈。第二，每两年把自己放到市场上测一次温。 不是让你真跳，是去面试，去看看外头给你开什么价。这叫重新锚定。很多人三年没面试过，连自己值多少钱都不知道，跟老板谈薪的时候自然心虚。你拿到了外部报价，手里就有了一张真正的底牌。哪怕最后不走，你也知道自己在市场上的水位。第三，往"高替换成本"的方向挤。 啥叫高替换成本？要么你掌握核心客户（销冠、大客户经理），要么你掌握跨部门才能整合的复杂流程（供应链、项目管理），要么你的技能刚好卡在业务转型的关键节点上（传统业务+新技术的复合人才）。如果你干的活随便招个应届生培训半年就能干，那别怪老板不给你加价。你得让自己从"标准件"变成"非标件"。第四，学会用"外部人"的逻辑在内部谈判。 别跟老板哭"我房贷压力大"、"我干了很多年"——这种话在劳动力市场里是最不值钱的。要说："我最近拿到了一个机会，对方给我这个价，但我更希望留在咱们团队，因为我对接下来的XX项目很有信心。能不能根据我目前的职责重新匹配一下薪酬带宽？" 这话里藏着两个信息：一，我的市场价已经变了；二，我能给公司带来新项目。这才是老板听得懂的语言。说白了，在公司这台机器里，你要么成为卡着关键齿轮的那根轴，要么就得接受自己是一颗随时可以被替换的螺丝钉。螺丝钉不丢人，但螺丝钉的价格，确实是由五金市场决定的，不是由它在这个机器上转了多少年决定的。随便聊两句职场从来就不是一个按工龄累积忠诚积分就能兑换奖励的地方。老板那套算法，冷酷、功利、不讲情面，但它稳定运行了很多年，以后也不会变。老员工觉得寒心，新人将来也会变成老员工，继续觉得寒心。这不是某个人的错，是组织、市场、人性凑在一块儿，自然长出来的怪胎。你要做的，不是期待老板良心发现，而是看清楚规则后，决定自己是留在牌桌上慢慢攒筹码，还是掀桌子去另一桌重新开局。反正，别像老王那样，因为一张工资条气坏了身子。真不值。
迪亚曼蒂落选意大利名单原因
迪亚曼蒂落选意大利国家队原因：并非实力不够
字体大小：A A2014-03-04 15:18:20编辑：竹青点击: 次
90win体育讯 北京时间3月4日，意大利国家队主帅日前公布了国家队名单，其中效力于广州恒大的迪亚曼蒂意外落选。意大利媒体披露，迪亚曼蒂落选意大利国家队原因是由于从中国回到欧洲路途遥远，担心迪亚曼蒂体力消耗，并非因为他实力不够。
不久前迪亚曼蒂加盟广州恒大的时候就担心无法进入国家队名单参加世界杯，但是经过咨询意大利国家队主帅普兰德利，得知自己不会因为加盟中超而落选名单后，迪亚曼蒂才放心来到中国踢球。所以当这次迪亚曼蒂落选意大利国家队的事情曝光之后，有不少球迷对此表示遗憾和愤怒，甚至在社交媒体上大骂普兰德利。
到底是不是因为实力原因以及加盟中超的举动是否意味着他无缘国家队，甚至无缘世界杯，这成了球迷们关心的焦点。在新闻发布会上，主帅普兰德利当被问到这个问题时表示：“他(迪亚曼蒂)是100%努力的球员，加盟恒大是他做出的一个重要决定，对于他的家庭来说也是这样的。但着也是一种风险，因为我不能每周观察他的比赛情况，这也是我世界杯以前的一大问题。”
相比于普兰德利有些含蓄的说法，意大利媒体《calcioblog》在报道迪亚曼蒂落选新一期意大利国家队大名单的时候就更加直接。文章表示迪亚曼蒂落选并非实力原因，因为他现在如果得到国家队的征召回去实在是太远了，而且还是为了备战一场友谊赛。
因此，迪亚曼蒂落选意大利国家队的原因并非是他实力不够，而是身体健康的原因。迪亚曼蒂做出加盟中超的决定也就意味着若想要在国家队站稳脚跟，在飞机上往返于两国的时间绝不会少，如何克服这个问题则成为迪亚曼蒂以及普兰德利面前的重要难题。
泉州市启动暑期儿童关爱服务活动
用心用情陪伴 丰富“七彩暑假”
泉州市启动暑期儿童关爱服务活动
4日，“八闽儿童心向党 用心用情伴成长”2022年泉州市暑期儿童关爱服务活动在泉州市青少年社会保护中心举行启动仪式。
为了唤起社会的关注与参与，凝聚强大的爱心力量，让孩子们拥有一个安全、快乐、充实的暑期生活，市妇联、市检察院、市教育局、团市委、市关工委等12个部门联合开展2022年暑期儿童关爱服务活动。
暑假期间，我市将持续开展“送法进万家 家教伴成长”主题宣传，推动家庭教育促进法走进千家万户；关注儿童心理健康，用好相关微视频、公开课，结合实际问题，邀请心理专家、辅导教师等深入村（社区）举办家庭教育讲座；强化儿童安全教育，突出预防儿童溺水，持续开展防溺水科普宣传、隐患排查和预警预报；突出法治安全教育，特别针对儿童领域容易发生的性侵、欺凌、拐卖、涉毒、网贷等违法犯罪，做好以案说法和警示教育，守护儿童安全；深化暖心帮扶，走访慰问孤儿与留守流动、困境儿童等困难群体，深化结对帮扶，实施公益项目，温暖、充实孩子们的假期生活。
近年来，我市各级各部门以多种方式培养儿童爱国情怀，开展暑期儿童关爱服务活动。市妇联联合有关部门、公益团队打造“守护童年 悦享暑期”安全教育活动，走进乡村、社区、企业，普及防溺水、防火等安全知识；市检察院“刺桐花团队”走进各类夏令营、暑期乐园、儿童之家，为孩子们送上法治大礼包，传授自我保护锦囊；市教育局开展暑期“谨防溺水，珍爱生命”、交通安全“护苗”等专项行动，全方位守护学生安全；团市委常态化开展志愿服务活动，组织青年志愿者举办暑期课堂等少年儿童活动；市关工委联合市委文明办和团市委举办“大手牵小手，共筑中国梦”暑期社会实践活动，高校青年志愿者、“五老”志愿者走进青少年社会教育活动中心，带来诗歌、音乐、舞蹈、体育等课程，丰富孩子们的“七彩暑假”。（泉州晚报记者 陈凌鹭）
